Johtaminen ja valtaetäisyys eri kulttuureissa

Haluatko esihenkilön, joka on tukenasi päivittäisessä työssäsi vai ärsyynnytkö, jos et saa tehdä töitä omaan tahtiisi? Onko sinulle normaalia jutella perhe-elämästäsi esihenkilösi kanssa ja kutsua häntä etunimellä? Koetko, että esihenkilön kuuluu tehdä töitä samassa tilassa vai tulisiko hänellä olla oma toimisto täysin eri kerroksessa?

Valtaetäisyys mittaa sitä, miten kyseisessä maassa suhtaudutaan ihmisten eriarvoisuuteen ja/tai samanarvoisuuteen eli kuinka pieni tai suuri ero on hallitsevan ja hallittavan välillä. Työyhteisössä tämä tarkoittaa käytännössä esihenkilön ja työntekijän välistä kuilua.

Korkean ja matalan valtaetäisyyden erot

Korkean valtaetäisyyden kulttuureissa hyväksytään jyrkät hierarkiat ilman erityistä oikeutusta, kun taas matalan valtaetäisyyden kulttuureissa asia on päinvastoin. Voisikin sanoa, että korkean valtaetäisyyden maissa johtajat valitaan johtamaan, kun taas matalan valtaetäisyyden maissa johtavat ansaitsevat oikeuden johtaa. Suomessa johtamistyyli on hyvin delegoiva ja egalitaarinen eli valta on jaettu usean eri ihmisen kesken.

Hierarkisissa maissa johtaja on paikalla sitä varten, että häneltä voi pyytää tukea ja apua, kun taas Suomessa esihenkilön johtamistyyli on usein delegoivampi eikä häneltä odoteta asiantuntevuutta jokaiselta alalta. Hierarkisissa ja usein korkean kontekstin maissa, esihenkilöt ovat alansa asiantuntijoita, jonka vuoksi hierarkisissa yrityksissa on usein paljon enemmän työntekijöitä ja johtajia kuin suomalaisessa saman alan organisaatiossa.

Suomessa esihenkilöt luottavat työntekijöidensä asiantuntevuuteen ja esihenkilön tehtäväksi jää hallita kokonaisuutta. Esihenkilöt myös haluavat osallistaa työntekijöitä päätöksentekoon heidän asemastaan riippumatta ja arvostavat heidän mielipiteitään. Ratkaisuja ongelmiin pyritään löytämään yhdessä. Egalitaarissa kulttuureissa asenteet esihenkilöitä kohtaan ovat vapaamuotoiset eli on täysin normaalia käydä oman esihenkilön kanssa drinksuilla työpäivän päätteeksi.

Valtaetäisyys vaikuttaa johtamiseen ja tiimidynamiikkaan

Usein esihenkilöä kutsutaan etunimellä eikä titteleitä käytetä kuin virallisissa dokumenteissa. Esimerkiksi sähköpostin virallinen allekirjoitus jätetään usein pois sisäisistä viesteistä puolin ja toisin. Voisikin sanoa, että ulkopuolisen saapuessa yritykseen, esihenkilö on yksi muista eikä häntä erota vaatteiden tai toimiston perusteella.

Hierarkisissa eli korkean valtakulttuurin maissa on tyypillistä, että johtaja tekee päätöksiä työntekijän puolesta ja työntekijän tehtävä on toteuttaa nämä. Eriäviä mielipiteitä ei usein ilmaista, minkä vuoksi monet maahanmuutajat kokevatkin johtamistavan, jossa kannustetaan avoimuuteen ja aloitteellisuuteen omituiseksi.

Hierarkisissa kulttuureissa tittelit ja auktoriteetti ovat tärkeitä, jonka vuoksi saman tason työntekijät viettävät aikaa toistensa kanssa ja harvoin keskustelevat esimiehensä kanssa muista kuin pakollisista työasioista.

Mikäli maahanmuuttaja saapuu korkean valtaetäisyyden maasta, älä oleta, että hän tekee alkuun itsenäisiä päätöksiä ja kysyy apua. On sinun tehtäväsi kertoa hänelle, mitä häneltä odotetaan ja mitä hänen tulisi tehdä seuraavaksi. Kun hän alkaa pikkuhiljaa sopeutumaan työyhteisöön ja saamaan luottamusta työtehtävien tekemiseen, voit keskustella hänen kanssaan, miten haluaisit hänen tulevaisuudessa toimivan ja kannustaa itsenäisempään tekemiseen.

Haluatko oppia lisää, miten eri kulttuurien ulottuvuudet vaikuttavat johtamiseen ja tiimidynamiikkaan? Tutustu palveluihimme.

Korkean ja matalan kontekstin viestintätavat - Miten kommunikointi eroaa eri kulttuureissa?

14 March 2024

Kulttuuri sanelee sen, mitä jätämme huomiotta ja mihin kiinnitämme huomiota, kun olemme vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Saatat kokea, että viestit erinomaisesti muiden kanssa, mutta toinen osapuoli saattaa kokea viestintäsi töykeäksi.