Mikä aiheuttaa kitkaa monikulttuurisessa tiimissä Suomessa?

Saksalainen projektipäällikkö esittelee palaverissa selkeän suunnitelman ja jää odottamaan kommentteja. Huoneessa on hiljaista.

Suomalaiset kollegat nyökkäävät, kukaan ei kyseenalaista eikä kysy tarkentavia kysymyksiä. Palaveri päättyy ajallaan. Saksalainen poistuu huoneesta epävarmana: hyväksyttiinkö suunnitelma oikeasti vai vältettiinkö vain konfliktia? Suomalaisille tilanne oli selvä. Suunnitelma oli hyvä, eikä siitä ollut tarvetta keskustella enempää. Jos jotain nousee, siitä puhutaan myöhemmin.

Tämä on tyypillinen esimerkki siitä, miten monikulttuurisessa tiimissä kitka syntyy ilman, että kukaan tekee mitään väärin. Suomalainen ja saksalainen työkulttuuri lähestyvät viestintää ja päätöksentekoa eri lähtökohdista – ja juuri nämä erot jäävät usein sanoittamatta monikulttuurisessa työyhteisössä Suomessa. Tästä syystä monikulttuurisuuskoulutus ei ole vain kansainvälisten osaajien tukemista. Se on keino auttaa koko tiimiä ymmärtämään, miten kulttuurierot työelämässä vaikuttavat arjen yhteistyöhön, odotuksiin ja luottamukseen.

Pienet erot, suuret väärinymmärrykset- mistä väärinymmärrykset syntyvät?

Usein kyse ei ole motivaation tai ammattitaidon puutteesta, vaan kulttuurieroista suomalaisessa työelämässä – erityisesti niistä, joita ei sanallisteta. Monikulttuurinen työyhteisö Suomessa rakentuu pitkälti oletusten varaan, jotka ovat suomalaisille itsestäänselviä mutta kansainvälisille osaajille näkymättömiä. Tässä tilanteessa monikulttuurisuuskoulutus toimii sillanrakentajana: se auttaa tunnistamaan, mistä kitka syntyy ja miten sitä voidaan purkaa ennen kuin se vaikuttaa yhteistyöhön tai työhyvinvointiin.

Monikulttuurinen tiimi

Hiljaisuus, joka tulkitaan väärin monikulttuurisessa tiimissä

Suomalaisessa työkulttuurissa hiljaisuus ei yleensä tarkoita välinpitämättömyyttä. Se voi viestiä keskittymistä, harkintaa tai sitä, että asia koetaan selväksi. Monikulttuurisessa tiimissä tämä tulkitaan kuitenkin helposti passiivisuudeksi, epävarmuudeksi tai jopa vastustukseksi.

Tyypillinen tilanne syntyy palavereissa, joissa kansainvälinen asiantuntija odottaa aktiivista keskustelua ja suullista vahvistusta. Suomalaiset kollegat saattavat kuunnella hiljaa, nyökätä ja palata asiaan myöhemmin kirjallisesti. Kun näitä viestintätyylejä ei avata, syntyy turhautumista molemmin puolin.

Jotta nämä viestintätyylien erot eivät kääntyisi tiimin rasitteeksi, on tärkeää tehdä hiljaisuudesta näkyvää. Monikulttuurisen tiimin johtajan kannattaa sanottaa viestintätapoja ääneen: suomalaisille ominainen harkinta-aika on hyvä kääntää vahvuudeksi selittämällä kansainvälisille kollegoille, että hiljaisuus merkitsee usein keskittymistä. Suomalaisia tiiminjäseniä tulisi puolestaan kannustaa käyttämään pieniä suullisia ja sanattomia merkkejä (kuten nyökkäyksiä tai lyhyitä kommentteja), jotka osoittavat aktiivista kuuntelua.

Itseohjautuvuus suomalaisessa työelämässä – vapautta vai epävarmuutta?

Suomessa itseohjautuvuus ja matala hierarkia nähdään usein vahvuutena. Kansainvälisille osaajille nämä piirteet voivat kuitenkin aiheuttaa epävarmuutta, erityisesti uran alkuvaiheessa tai uudessa organisaatiossa. Kun esihenkilö sanoo ”katso parhaaksi” tai ”tee niin kuin näet hyväksi”, suomalainen työntekijä tulkitsee tämän usein luottamuksena. Toiselle tämä voi tarkoittaa sitä, ettei odotuksia ole kerrottu selkeästi.

Monikulttuurisessa tiimissä tämä näkyy helposti epäröintinä, ylivarovaisuutena tai kokemuksena siitä, ettei tukea ole saatavilla. Jotta itseohjautuvuus toimii, johtajan on tarjottava vapautta tietyissä raameissa. Yksi tapa on eesimerkiksi sanoittaa odotukset; Määrittele selkeästi työn tavoite ja aikataulu, vaikka toteutustapa olisikin vapaa.

Suomalainen palautekulttuuri ja sen vaikutus monikulttuuriseen työyhteisöön

Suomalainen palaute on usein niukkaa, asiallista ja suoraa. Positiivinen palaute annetaan säästeliäästi, ja kehittävä palaute keskittyy faktoihin. Kansainvälisessä kontekstissa tämä voidaan tulkita helposti kylmyydeksi tai arvostuksen puutteeksi, jonka vuoksi se vaatiikin rinnalleen aktiivista positiivista vahvistamista. Jotta palautekulttuuri tukee kaikkia, kokeile näitä:

Sanoita tyylisi: Kerro tiimille, että suora palaute on merkki arvostuksesta ja luottamuksesta, ei henkilökohtainen hyökkäys.
Lisää positiivista palautetta: Tietoinen "hyvää työtä" -viestintä arjessa ehkäisee väärinkäsityksiä silloin, kun on aika antaa kriittisempää palautetta.

Palautetyylien vaihtelu näkyy erityisesti siinä, miten suoraan palaute annetaan: kun matalan kontekstin kulttuureissa sanat tarkoittavat juuri sitä mitä sanotaan, korkean kontekstin kulttuureissa kritiikki verhoillaan usein hienovaraisuuteen ja yksityisyyteen välttääkseen julkista kasvojen menetystä. Tämän vuoksi on ratkaisevan tärkeää ymmärtää, että se mikä suomalaiselle on tehokasta suoruutta, voi toiselle näyttäytyä loukkaavana epähienovaraisuutena.

Lue lisää matalan ja korkean kontekstin kommunikointityyleistä.

Hiljainen tieto ja kirjoittamattomat säännöt monikulttuurisessa työyhteisössä

Monikulttuurinen työyhteisö Suomessa toimii usein usealla kielellä ja epävirallisten käytäntöjen varassa. Se, mikä on suomalaisille ”yleistä tietoa”, ei välttämättä ole sitä kansainvälisille osaajille. Kokouskäytännöt, päätöksenteon rytmi, vastuunjako ja erimielisyyksien käsittely ovat esimerkkejä asioista, jotka aiheuttavat kitkaa, jos niistä ei puhuta ääneen. Monikulttuurisuuskoulutus auttaa tekemään nämä oletukset näkyviksi ja sopimaan yhteisistä pelisäännöistä. Kun monikulttuurinen tiimi ymmärtää toistensa toimintalogiikkaa, yhteistyö helpottuu ja kuormitus vähenee koko työyhteisössä.

Numinos Coaching tarjoaakin monikulttuurisuuskoulutusta organisaatioille, joissa monikulttuurinen työyhteisö on arkipäivää. Valmennukset keskittyvät erityisesti suomalaisen työkulttuurin ja kansainvälisen yhteistyön rajapintoihin sekä niihin tilanteisiin, joissa kitka useimmiten syntyy.

Monikulttuurisuuskoulutus ei pyri muuttamaan ihmisiä, vaan rakentamaan yhteistä ymmärrystä siitä, miten monikulttuurinen tiimi voi toimia sujuvammin suomalaisessa työelämässä.

Lue lisää monikulttuurisuuskoulutuksistamme organisaatioille.

Monikulttuurisuuskoulutus ei ole kotoutumiskoulutusta – eikä antirasismikoulutusta

11 January 2026

Monikulttuurisuuskoulutus on noussut nopeasti keskiöön suomalaisessa työelämässä. Organisaatiot etsivät keinoja tukea monikulttuurista tiimiä, kehittää yhteistyötä ja vastata kulttuurisen moninaisuuden tuomiin arjen haasteisiin. Samalla monille herää kysymys: miten monikulttuurisuuskoulutus eroaa kotoutumiskoulutuksesta