Monikulttuurisen tiimin johtaminen suomalaisessa työyhteisössä

Monikulttuurisen tiimin johtaminen ei useimmiten kaadu suuriin kulttuurieroihin tai väärään asenteeseen. Kitka syntyy arjen pienissä tilanteissa, jotka näyttävät ulospäin toimivilta mutta kuormittavat ihmisiä huomaamatta. Suomalaisella monikulttuurisella työpaikalla tämä näkyy esimerkiksi palavereissa, joissa kaikki nyökkäävät, mutta päätökset jäävät epäselviksi. Esihenkilö voi ajatella, että hiljaisuus tarkoittaa hyväksyntää tai sitoutumista, kun taas kansainvälinen asiantuntija tulkitsee tilanteen toisin: ehkä päätös on jo tehty, ehkä omaa näkemystä ei kuulu tuoda esiin ilman erillistä kutsua. Tällaisissa hetkissä ei ole kyse osaamisen puutteesta, vaan monikulttuurisen tiimin johtamisesta ja siitä, kuinka selkeästi työyhteisö on sanoittanut omat toimintatapansa.

Monikulttuurinen työyhteisö ei tarvitse lisää tietoa kulttuureista

Yksi yleisimmistä harhaluuloista on, että monikulttuurinen työyhteisö toimisi paremmin, jos ihmiset vain tuntisivat toistensa kulttuurit paremmin. Käytännössä suomalaisella työpaikalla haaste ei ole se, etteikö tiedettäisi mitä kulttuurierot ovat, vaan se, ettei ymmärretä miten ne näkyvät arjen työssä.

Suomalainen työkulttuuri perustuu vahvasti oletuksille: itseohjautuvuudelle, hiljaiselle vastuulle ja sille, että asiat hoituvat ilman jatkuvaa ohjausta. Kansainväliselle osaajalle nämä oletukset eivät kuitenkaan ole itsestäänselviä. Kun esihenkilö odottaa aloitteellisuutta, työntekijä voi odottaa selkeämpää suuntaa. Kun palaute annetaan epäsuorasti tai vain ongelmatilanteissa, viesti voi jäädä kokonaan tulkinnan varaan. Siksi monikulttuurisen työyhteisön toimivuus ei synny lisäkoulutuksesta kulttuurieroista, vaan yhteisestä ymmärryksestä siitä, miten juuri tässä organisaatiossa toimitaan.

“Miksi kukaan ei sano mitään?” – suomalainen johtamishaaste

Eräässä suomalaisessa monikulttuurisessa organisaatiossa esihenkilö koki turhautumista monikulttuurisen tiiminsä kanssa. Tiimi koostui kokeneista asiantuntijoista eri maista, mutta palavereissa keskustelu jäi pintapuoliseksi ja ideointi vaisuksi. Esihenkilö tulkitsi tämän passiivisuudeksi.

Kun tilannetta pysähdyttiin purkamaan, kävi ilmi, että osa tiimiläisistä oli tottunut työympäristöihin, joissa esihenkilö ohjaa keskustelua aktiivisesti ja pyytää mielipiteitä nimellä. Toisille oli epäselvää, oliko palaverissa aidosti tarkoitus ideoida vai vain vahvistaa jo tehty päätös. Kukaan ei halunnut rikkoa näkymättömiä sääntöjä.

Kun tiimissä sovittiin avoimesti, missä vaiheessa ideointi tapahtuu, milloin keskeneräiset ajatukset ovat sallittuja ja kuka tekee lopulliset päätökset, keskustelu muuttui nopeasti. Tämä ei vaatinut suurta kulttuurimuutosta, vaan selkeyttä. Juuri tässä monikulttuurisen tiimin johtaminen konkretisoituu ja painottaa sitä, kuinka tärkeää on lähteä soveltamaan teoriaa kulttuurieroista käytäntöön.

Tutustu myös, mikä ero on monikulttuurisuuskoulutuksen ja kotoutumiskoulutuksen välillä.

Monikulttuurisen tiimin johtaminen on rakenteiden tekemistä näkyviksi

Hyvä monikulttuurisen tiimin johtaminen ei ole erityinen taito, vaan arkista johtamistyötä. Se tarkoittaa, että esihenkilö ei oleta, vaan sanoittaa. Hän ei tulkitse hiljaisuutta, vaan kysyy. Hän tekee näkyväksi ne toimintatavat, jotka suomalaisessa työyhteisössä usein jäävät sanomatta.

Tämä koskee erityisesti päätöksentekoa, palautetta ja vastuunjakoa. Kun nämä asiat ovat epäselviä, jokainen tiimin jäsen joutuu käyttämään energiaa arvaamiseen. Monikulttuurisessa työyhteisössä tämä kuormitus moninkertaistuu, koska tulkintakehyksiä on useita.

Lue lisää palveluistamme monikulttuurisen tiimin johtamiseen suomalaisessa työyhteisössä

Miksi monikulttuurinen työyhteisö kuormittuu huomaamatta?

Kansainvälisen tiimin yhteistyö voi näyttää ulospäin toimivalta, vaikka ihmiset kokevat jatkuvaa sopeutumisen painetta. Kun epäselvyydet ohitetaan tehokkuuden nimissä ja jokainen yrittää pärjätä yksin, syntyy hiljaista kuormitusta. Tämä näkyy usein vasta myöhemmin: vetäytymisenä, turhautumisena tai vaihtuvuutena. Siksi esihenkilötyö monikulttuurisessa tiimissä myös työhyvinvoinnin johtamista. Selkeä viestintä, yhteiset pelisäännöt ja lupa kysyä eivät hidasta työtä – ne tekevät siitä kevyempää.

Monikulttuurinen työyhteisö ei ole projekti vaan todellisuus

Monikulttuurinen työyhteisö ei ole ongelma, joka ratkaistaan yhdellä koulutuksella. Se on pysyvä osa suomalaista työelämää, joka vaatii tietoista johtamista. Kun oletukset tehdään näkyviksi ja erilaiset toimintatavat nähdään resurssina, monikulttuurinen tiimi alkaa toimia sujuvammin – ei joskus tulevaisuudessa, vaan jo arjessa.

Tutustu myös monikulttuurisuuskoulutuksiimme organisaatiolle.

Monikulttuurisen tiimin johtaminen suomalaisessa työyhteisössä

16 January 2026

Monikulttuurisen tiimin johtaminen ei useimmiten kaadu suuriin kulttuurieroihin tai väärään asenteeseen. Kitka syntyy arjen pienissä tilanteissa, jotka näyttävät ulospäin toimivilta mutta kuormittavat ihmisiä huomaamatta. Suomalaisella monikulttuurisella työpaikalla tämä näkyy esimerkiksi