Valtaetäisyys eri kulttuureissa: Miten johtaa monikulttuurista työyhteisöä?

Moni suomalainen esihenkilö vannoo matalan hierarkian nimeen, mutta globaalissa tiimissä se voi kääntyä itseään vastaan. Kaikki kulminoituu yhteen käsitteeseen: valtaetäisyyteen. Suomalaisessa työkulttuurissa ihanteena on usein äärimmäinen matala hierarkia. Arvostamme sitä, että pomo on ”yksi meistä”, ovet ovat auki ja päätökset tehdään yhdessä. Mutta kun siirrymme johtamaan kansainvälistä tiimiä, tämä suomalainen unelma itseohjautuvuudesta voikin näyttäytyä alaisille epäpätevänä johtamisena tai suoranaisena hylkäämisenä.

Mieti: Haluatko esihenkilön, joka on tukenasi päivittäisessä työssäsi vai ärsyynnytkö, jos et saa tehdä töitä omaan tahtiisi? Onko sinulle normaalia jutella perhe-elämästäsi esihenkilösi kanssa ja kutsua häntä etunimellä? Koetko, että esihenkilön kuuluu tehdä töitä samassa tilassa vai tulisiko hänellä olla oma toimisto täysin eri kerroksessa?

Kyse on valtaetäisyydestä (power distance). Valtaetäisyys mittaa sitä, miten kyseisessä maassa suhtaudutaan ihmisten eriarvoisuuteen ja/tai samanarvoisuuteen eli kuinka pieni tai suuri ero on hallitsevan ja hallittavan välillä. Työyhteisössä tämä tarkoittaa käytännössä esihenkilön ja työntekijän välistä kuilua.

Korkean ja matalan valtaetäisyys - näin hierarkiaerot näkyvät arjessa

Kulttuurien väliset erot johtamisessa tulevat selkeimmin esiin siinä, miten päätöksiä tehdään ja miten palautetta annetaan. Korkean valtaetäisyyden kulttuureissa hyväksytään jyrkät hierarkiat ilman erityistä oikeutusta, kun taas matalan valtaetäisyyden kulttuureissa asia on päinvastoin. Voisikin sanoa, että korkean valtaetäisyyden maissa johtajat valitaan johtamaan, kun taas matalan valtaetäisyyden maissa johtavat ansaitsevat oikeuden johtaa. Suomessa johtamistyyli on hyvin delegoiva ja egalitaarinen eli valta on jaettu usean eri ihmisen kesken.

Hierarkisissa maissa johtaja on paikalla sitä varten, että häneltä voi pyytää tukea ja apua, kun taas Suomessa esihenkilön johtamistyyli on usein delegoivampi eikä häneltä odoteta asiantuntevuutta jokaiselta alalta. Hierarkisissa ja usein korkean kontekstin maissa, esihenkilöt ovat alansa asiantuntijoita, jonka vuoksi hierarkisissa yrityksissa on usein paljon enemmän työntekijöitä ja johtajia kuin suomalaisessa saman alan organisaatiossa.

1. Matala valtaetäisyys (Esim. Suomi, Tanska, Alankomaat)

Näissä kulttuureissa valta on hajautettua.

Johtaja on valmentaja: Esihenkilö on tiimin tuki, ei käskijä.
Itseohjautuvuus: Työntekijöiden odotetaan ottavan vastuuta ja tekevän päätöksiä itsenäisesti.
Kriittinen keskustelu: Esihenkilölle saa – ja pitää – sanoa vastaan, jos on eri mieltä.

Suomessa esihenkilöt luottavat työntekijöidensä asiantuntevuuteen ja esihenkilön tehtäväksi jää hallita kokonaisuutta. Esihenkilöt myös haluavat osallistaa työntekijöitä päätöksentekoon heidän asemastaan riippumatta ja arvostavat heidän mielipiteitään. Ratkaisuja ongelmiin pyritään löytämään yhdessä. Egalitaarissa kulttuureissa asenteet esihenkilöitä kohtaan ovat vapaamuotoiset eli on täysin normaalia käydä oman esihenkilön kanssa drinksuilla työpäivän päätteeksi.

Usein esihenkilöä kutsutaan etunimellä eikä titteleitä käytetä kuin virallisissa dokumenteissa. Esimerkiksi sähköpostin virallinen allekirjoitus jätetään usein pois sisäisistä viesteistä puolin ja toisin. Voisikin sanoa, että ulkopuolisen saapuessa yritykseen, esihenkilö on yksi muista eikä häntä erota vaatteiden tai toimiston perusteella.

2. Korkea valtaetäisyys (Esim. Kiina, Meksiko, Ranska, Intia)

Valta on keskitettyä ja hierarkia on selkeä.

Johtaja on auktoriteetti: Esihenkilön odotetaan tekevän päätökset ja kantavan niistä täyden vastuun.
Ohjeistuksen tarve: Työntekijä saattaa kokea olonsa turvattomaksi, jos hänelle ei anneta tarkkoja raameja ja ohjeita.
Kunnioitus: Kasvojen menettämisen välttäminen on kriittistä. Suora kritiikki pomoa kohtaan muiden edessä on lähes mahdotonta.

Valtaetäisyys vaikuttaa johtamiseen ja tiimidynamiikkaan

Hierarkisissa eli korkean valtakulttuurin maissa on tyypillistä, että johtaja tekee päätöksiä työntekijän puolesta ja työntekijän tehtävä on toteuttaa nämä. Eriäviä mielipiteitä ei usein ilmaista, minkä vuoksi monet maahanmuutajat kokevatkin johtamistavan, jossa kannustetaan avoimuuteen ja aloitteellisuuteen omituiseksi.

Hierarkisissa kulttuureissa tittelit ja auktoriteetti ovat tärkeitä, jonka vuoksi saman tason työntekijät viettävät aikaa toistensa kanssa ja harvoin keskustelevat esimiehensä kanssa muista kuin pakollisista työasioista.

Miksi monikulttuurisen tiimin johtaminen vaatii joustavuutta?

Jos johdat suuren valtaetäisyyden kulttuurista tulevaa työntekijää "suomalaisella tyylillä", saatat kohdata yllättäviä haasteita. Kun pyydät työntekijää olemaan itseohjautuva, hän saattaa tulkita, ettet tiedä mitä teet. Toisaalta, jos tiukennat kontrollia matalan valtaetäisyyden tiimissä, aiheutat motivaation romahtamisen. Monikulttuurinen johtaminen ei olekaan yhden tyylin pakottamista kaikille. Se on kykyä tunnistaa, missä kohtaa valtaetäisyyden janaa kukin tiimin jäsen liikkuu.

Mikäli työntekijäsi saapuu korkean valtaetäisyyden maasta, älä oleta, että hän tekee alkuun itsenäisiä päätöksiä ja kysyy apua. On sinun tehtäväsi kertoa hänelle, mitä häneltä odotetaan ja mitä hänen tulisi tehdä seuraavaksi. Kun hän alkaa pikkuhiljaa sopeutumaan työyhteisöön ja saamaan luottamusta työtehtävien tekemiseen, voit keskustella hänen kanssaan, miten haluaisit hänen tulevaisuudessa toimivan ja kannustaa itsenäisempään tekemiseen.

3 vinkkiä valtaetäisyyden johtamiseen:

1. Tee odotukset näkyviksi: Älä oleta, että kaikki tietävät, mitä "itseohjautuvuus" tarkoittaa. Määrittele selkeästi, mistä asioista tiimi saa päättää itse ja mistä ei.

2. Luo turvallinen tila palautteelle: Suuren valtaetäisyyden kulttuureissa palaute kannattaa antaa ja pyytää kahden kesken, jotta kukaan ei menetä kasvojaan.

3. Tarkkaile viestintää: Jos tiimisi on hiljaa kokouksessa, se ei välttämättä tarkoita myöntymistä. Se voi olla merkki siitä, että he odottavat sinun tekevän aloitteen auktoriteettina.

Kulttuurierot viestinnässä ja päätöksenteossa voivat olla tiimin suurin vahvuus – tai suurin kompastuskivi. Menestyvä johtaja on se, joka osaa rakentaa sillan näiden eri maailmojen välille.

Haluatko oppia lisää, miten eri kulttuurien ulottuvuudet vaikuttavat johtamiseen ja tiimidynamiikkaan? Tutustu palveluihimme.

Monikulttuurisuuskoulutus ei ole kotoutumiskoulutusta – eikä antirasismikoulutusta

11 January 2026

Monikulttuurisuuskoulutus on noussut nopeasti keskiöön suomalaisessa työelämässä. Organisaatiot etsivät keinoja tukea monikulttuurista tiimiä, kehittää yhteistyötä ja vastata kulttuurisen moninaisuuden tuomiin arjen haasteisiin. Samalla monille herää kysymys: miten monikulttuurisuuskoulutus eroaa kotoutumiskoulutuksesta